BAB
I
PENDAHULUAN
Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia,
pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan
suatu program pengembangan karyawan.
Meskipun para karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif,
mereka jarang melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan. Mereka harus dilatih dan
dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula, para karyawan lama
yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari
keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang
yang membantu karyawan untuk tanggung jawab lebih besar diwaktu yang akan
datang. Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga
organisasi dan hubungan manusiawi dan kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Latihan dan Pengembangan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/
jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Menurut Andrew F. Sikula, pengembangan mengacu kepada masalah staf dan
personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu
prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer balajar
pengetahuan konseptusal dsn teoretis untuk tujuan umum.sedangkan latihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedeur yang
sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan
teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Dr. Jan Bella, Pendidikan dan latihan sama dengan
pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis
maupun menejerial. Dan menurut Edwin B. Fillo,latihan adalah merupakan suatu
usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu.[1]
B. Jenis-jenis
Pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokkan atas dua bagia yaitu:
a.
Pengembangan
secara informal yaitu karyawan
atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengam
mempelajari buku-buku literature yag ada hubungannya denga pekerjaan atau
jabatannya. Pengembangan seperti informal menunjukkan bahwa karyawantersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya
semakin baik.
b.
Pengembangan
secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti
pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan
karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier
atau peningkatan karier seorang karyawan.
C. Tujuan
Pengembangan
Tujuan pengembangan pada
hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
1. Produktivitas
Kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral
7. Karier
8. Konseptual
9. Kepemimpinan
10. Balas
jasa
11. Konsumen.[2]
D. Langkah-langkah
Proses Pelatihan dan Pengembangan
1.
Analisis kebutuhan
2.
Merencankan instruksi
3.
Langkah validasi
4.
Menerapkan program yang telah
dprogramkan
5.
Evaluasi[3]
E. Metode-metode
Pengembangan dan Pelatihan
Metode
pengembangan dan Pelatihan terdiri atas dua, yaitu: [4]
1. On The Job
Training
a.
Job Rotation. Metode ini dimaksudkan bahwa dengan berganti jabatan
dari satu jabatan atau jenis jabatan satu kejabatan lain akan menambah atau
memperkaya pengalaman serta dapat mengenal bermacam-macam variasi problem yang
dihadapi. Kelemahan yang ada pada metode ini adalah sering kali peserta
pelatihan melakukan jenis pekerjaan yang tidak sesuai dengan jenis pekerjaannya
sendiri dan seringkali tidak berhubungan. Jenis pelatihan ini sudah jarang
digunakan dan walaupun digunakan hanya terbatas pada bidang-bidang pekerjaan yang
sejenis atau berhubungan.
b.
Magang. Program magang dirancang untuk tingkat keahlian yang lebih
tinggi, leih cenderung kepada pendidikan.
c.
Intership. Mirip dengan magang namun program ini bersifat sementara.
Intership memberikan individu pengalaman pada pekerjaan tertentu
2. Off the
job Training
a.
Studi Kepustakaan. Metode pelatihan dengan menggunakan bahan-bahan
bacaan yang ada atau laporan-laporan penelitian yang diharapkan dapat menambah
pengetahuan peserta latihan. Metode ini adalah metode yang paling tua namun
tetap dipakai hingga saat ini walaupun hanya sebagai pendamping.
b.
Diskusi, Dalam metode ini melibatkan semua peserta untuk aktif dalam pembicaraan
/ pemecahan problem-problem yang didiskusikan. Para
peserta dalam diskusi ini diharapkan dapat mengembangkan leadership, kerjasama,
dan komunikasi yang efektif.
c.
Dinamika Kelompok. Merupakan perkembangan dari teknik simulasi atau role
playing. Dalam dinamika kelompok, peserta dilatih untuk lebih peka terhadap
dinamika tingkah laku kelompok. Dinamika yang dimaksud antara lain :
komunikasi, konflik, penolakan-penolakan, perubahan tingkah laku serta
kekuasaan dan kebersamaan. Selanjutnya dengan kepekaan dan penghayatan terhadap
behavior yang ada akan sangat membantu dalam memecahkan masalah yang timbul
dalam kelompok.
d.
Role Playing. Setiap peserta diberikan kesempatan untuk memainkan sebuah
peran atau lebih dan pada akhir permainan semua peserta diminta untuk menilai
peran yang telah dimainkan sehingga dapat diketahui kekurangan maupun
kelebihannya. Didalam role playing terdapat simulasi yang berarti suatu teknik
dimana peserta diajak seolah-olah menghadapi suatu kenyataan dan harus
mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam waktu yang terbatas.
e.
Multiple Technic. Merupakan pelatihan campuran yang dimaksudkan untuk
mengatasi kekurangan yang ada pada teknik lainnya serta mencapai
efektifitas latihan yang tinggi. Formulasi teknik latihan ini dapat
berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan latihan.[5]
Pelaksanaan pengembangan ( training dan education ) didasarkan pada metode-metode
yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan.[6]
a) Metode-metode
Latihan atau Training
Menurut Andrew F.
Sikula metode-metode pelatihan meliputi:
1. On
the job
Teknik on the job merupakan metode latihan
yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
supervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman.[7] Para
peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaaan dibawah bimbingan seorang pengawas.
2. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian
yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya
merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip
mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
3. Classroom
Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture, conference, programmed instruction,
metode studi kasus, role playing, metode
diskusi, dan metode seminar.
4. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk
mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek pekerjaannya.
5. Demonstration
and Example
Demonstration and Example adalah metode
latihan yang digunakan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara
mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contohatau percobaan yang
didemostrasikan.
6. Vestibule
Adalah metode latihan yang dilakukan dalam
kelas atau bengkel tyang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan
industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.
b) Metode
Pendidikan (Education Method)
Metode
pendidikan (education) menurut Andrew F. Sikula ( 1981 : 243-274 ) adalah
sebagai berikut:
a. Training methods
atau classroom methods
b. Understudies
c. Job rotation and
planned progression
d. Coaching –
counseling
e. Junior board of
executive or multiple management
f. Committee assignment
g. Business games
h. Sensitivity training
i. Other development
method.
c). Tolok
Ukur Metode Pengembangan.
Indikator-indikator yang diukur dari
metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan
b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan
mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga,
dan waktu.
g. Tingkat kerjasama karyawan.
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
d). Kendala – kendala Pengembangan
Yang menjadi kendala dalam pengembangan, yaitu:
a. Peserta
b. Pelatih atau instruktur
c. Fasilitas pengembangan
d. Kurikulum
e. Dana pengembangan
F.
Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar
dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata
dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
1.
Manfaat Umum
a.
Meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktivitas
b.
Mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat
diterima
c.
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d.
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
e.
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2. Manfaat Bagi Perusahaan
a.
Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi
pada keuntungan
b.
Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan
c.
Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
d.
Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
e.
Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3. Manfaat bagi individual
a.
Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan
masalah yang efektif.
b.
Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan,
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan
dilaksanakan.
c.
Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
d.
Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.
e.
Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4. Manfaat untuk Personal, Hubungan
Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
a.
Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
b.
Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan atau promosi
c.
Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
d.
Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
BAB III
PENUTUP
Pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
karyawan.
Jenis-jenis pengembangan di
kelompokan atas 2 ( dua ), yaitu:
a. Pengembangan secara informal
b. Pengembangan secara formal
Pelaksanaan pengembangan (
training dan education ) didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan
dalam program pengembangan perusahaan. Dalam program pengembangan telah
ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya.
Daftar
Pustaka
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid
1. Jakarta: PT Intan Sejati Klaten.
P. Malayu S. Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Revisi. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
[1]
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta:PT.
Bumi Aksara, 2010), hlm. 69.
[2]
Ibid., hlm. 70.
[3]
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 1, (Jakarta: PT Intan Sejati
Klaten. 2006), hlm. 281.
[4] Ibid.,
hlm. 285.
[6] Malayu S.P. Hasibuan, Op-Cit.,
hlm. 77.
[7] T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,
2001), hlm. 112
Tidak ada komentar:
Posting Komentar